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| Chat GPTに書いてもらいました |
個人的な意見です。
よく、「今の日本は終身雇用制度が崩壊して大変だ」という記事を目にします。
しかし、本当にそう単純に考えてよいのでしょうか。
そもそも日本の「終身雇用」は、法律で定められた制度ではありませんでした。主として大企業の正社員を中心に、新卒で入社した社員を長期間雇用し、年功的に昇進・昇給させていく雇用慣行でした。
これをざっくり分けると、「昭和型」「平成型」「令和型」の三つの時代に分けて考えるとわかりやすいと思います。
昭和型――会社が社員の人生を設計する時代
昭和の高度経済成長期には、日本経済も企業業績も右肩上がりでした。
企業が成長すれば、工場や支店、子会社も増えます。課長、部長、支店長といった管理職ポストも増えていきます。
大学進学率も現在ほど高くなく、ホワイトカラーの幹部候補層も今ほど多くありませんでした。そのため、企業の成長に伴って社員を昇進させる余地がありました。
賃金も物価以上に上昇する時代が長く続き、企業にも社員を長く抱える余力がありました。
社員側から見ても、一つの会社に長く勤めることには合理性がありました。
新卒で入社し、企業内で教育を受け、人事異動を繰り返しながら経験を積み、年齢とともに昇給し、管理職になり、定年を迎える。
会社が社員の職業人生をかなりの部分まで設計してくれる仕組みです。
これが、いわゆる日本型の「終身雇用」だったのだと思います。
平成型――成長が止まり、年功型の仕組みが維持できなくなった時代
バブル崩壊後、この前提が大きく変わりました。
日本経済の成長率は低下し、企業の国内事業も以前のようには拡大しなくなりました。成長する企業でも、その中心が海外になったケースが増えました。
一方で、大学進学率は上がり、ホワイトカラー人材は増えました。
しかし、会社の売上や組織が横ばいなら、管理職ポストは増えません。
会社が毎年5％、10％と成長している時代なら、社員が年齢を重ねるのと同時に管理職ポストも増やせます。しかし、組織が大きくならなければ、40代、50代が増えても「椅子」は増えません。
ここに、日本型雇用の大きな矛盾が生まれました。
ポストは増えない。
しかし、年功的に処遇されることを前提に入社した社員は増えていく。
その結果、企業は従来のように全員を定年まで昇進・昇給させ続けることが難しくなりました。
成果主義、役職定年、出向、転籍、希望退職、早期退職、採用抑制などが一般化しました。
同時に転職市場も発達し、「一つの会社に入ったら定年まで」という考え方も徐々に弱くなっていきました。
この時代から、「終身雇用の崩壊」という言葉が盛んに使われるようになったのだと思います。
しかし、ここで本当に崩れたのは、「長く雇用されること」そのものというより、
「一つの会社に入れば、会社が昇進、給与、仕事内容、退職まで一括して面倒を見てくれる仕組み」
だったのではないでしょうか。
令和型――雇用は長くなるが、処遇は個人ごとに分かれる時代
そして現在、令和の雇用環境は、平成とはまた違う段階に入っています。
団塊世代の引退や少子化によって若年層の採用は難しくなり、企業は深刻な人手不足に直面しています。
さらに、DX、AI、サイバーセキュリティ、M&A、海外事業、財務、法務、ESGなど、企業が必要とする人材は以前より専門化しています。企業は単純に「人が余っている」のではありません。
むしろ、
「人は足りない。しかし、誰でもいいわけではない」
という状態です。
そのため、同じ会社の中で、一方では50代社員を対象に早期退職を募集しながら、他方では60代の技術者や専門職には「できるだけ長く残ってほしい」と頼むようなことが起きています。
一見矛盾していますが、企業側から見れば合理的です。
不要になったポストや人材構成は見直したい。
しかし、自社の業務を熟知した技術者、営業、人脈を持つ社員、高度な専門性を持つ人材は手放したくない。これが現在の人事政策だと思います。
さらに大きな変化が、高齢者雇用です。
現在、企業には65歳までの雇用確保措置が義務付けられています。70歳までについても、就業機会を確保することが努力義務となっています。
考えてみると、これは少し皮肉な現象です。
昭和の「終身雇用」は法律ではなく、企業と社員の間の慣行でした。
ところが「終身雇用が崩壊した」と言われる現在の方が、65歳までの雇用については法律によって以前より強く保障されています。
つまり、
「終身雇用が崩壊した」と言われながら、雇用期間そのものは昔より延びている
というパラドックスが生じています。
ただし、現在の高齢者雇用は、昭和型の終身雇用とは異なります。
会社は雇用を継続しても、同じ役職、同じ給与、同じ仕事内容まで保障するわけではありません。
60歳前後で一度定年を迎え、その後は再雇用となり、役職や給与が下がる企業も多くあります。
したがって、現在の雇用環境を一言で表すなら、
「雇用保障は強くなったが、処遇保障は弱くなった」
ということではないでしょうか。
少し乱暴に言えば、
「働き続けたいのであれば、雇用は続けます。ただし、役職や給与は見直します」
という制度です。
一方で、高度な専門性を持つシニア社員については、現役並み、場合によってはそれ以上の報酬で雇用を続ける企業も出てきています。
つまりシニア層についても、かつてのように一律に処遇するのではなく、能力や専門性によって大きく差がつく時代になっています。
「終身雇用の崩壊」ではなく、サラリーマン人生の多様化
こう考えると、現在の雇用環境を単純に「終身雇用の崩壊」と表現することには違和感があります。
むしろ、
昭和型は「会社が社員の人生を設計する時代」。
平成型は「その仕組みが維持できなくなった時代」。
令和型は「働く期間は長くなる一方、働き方や処遇を個人ごとに選ぶ時代」。
と考えた方が実態に近いように思います。
現在、サラリーマンのゴールは一つではありません（早期退職・FIREすればサラリーマンではなくなりますが）。
50代で早期退職し、割増退職金を受け取る人もいます。
通常の退職金を受け取り、そのまま再雇用で働く人もいます。
高度専門人材として高い報酬のまま働き続ける人もいます。
他社に転職する人もいます。
副業を始める人もいます。
独立・起業する人もいます。
そしてFIREする人、完全に退職する人もいます。
昭和型の雇用では、会社に入った時点で、その後の人生のコースはある程度決まっていました。
令和型では、そのコースを自分で選ぶ必要があります。
これは不安定化とも言えますが、逆に言えば自由度が高まったとも言えます。
大切なのは、国や会社が用意した制度を所与のものとして受け入れるだけではなく、
「自分は何歳まで働きたいのか」
「どの程度の収入が必要なのか」
「会社に残りたいのか」
「自分の専門性は何なのか」
「転職するのか」
「独立するのか」
「FIRE・Side Fireするのか、完全退職するのか」
を自分で考えることだと思います。
もちろん、30年以上一つの会社で働き、人事異動によってさまざまな部署を経験してきた人にとって、突然「自分のキャリアは自分で考えてください」と言われても簡単ではありません。
長年「人事ガチャ」で職場を転々としてきた人ほど、自分が社外で何者なのかを考える機会が少なかったからです。
しかし、それこそが現在起きている最大の変化なのかもしれません。
「終身雇用が崩壊した」のではなく、
「会社が社員の人生を最後まで一括して設計する時代が終わった」
と考えた方が、今の雇用環境を正確に表しているように思います。
ステレオタイプに「終身雇用が崩壊して大変だ」と嘆いても始まりません。
早期退職（FIREなど）、雇用延長、専門職、転職、副業、独立。
選択肢が増えたこの環境をどう活用するか。
それを自分自身で考え、行動することが、令和型のサラリーマンに求められていると思います。
応援お願いします。
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